Ahora hace rato que no entrevisto... pero les dejo algunas cosas que tengo en mente...
Mi recomendación es que charlen con la persona en cuestion, y pasen un poco por todos los puntos que uds creen que esa persona deberia tener. Ya que de uds depende que esa persona entre o no a laburar y ademas con que nivel, les recomiendo que tengan alguna escala que les permita que lo que piensan sea medianamente objetivo. En nuestra epoca teniamos una lista de competencias a evaluar, y una lista de preguntas que fuimos armando entre todos los entrevistadores. Las preguntas las podes clasificar por seniority, y eso te puede ir dando la pauta de que onda la persona. Tener una pequeña lista de que deberia tener cada persona para ser jr, para ssr y para sr en cada "categoria" te ayuda a clasificar.
Algunos tips sueltos que me gusta tener en cuenta:
- Un jr deberia conocer medianamente el lenguaje en cuestion y poder codear tareas simples. Un ssr deberia poder codear tareas medianamente complejas, o bien bastante complejas por imitacion. Un sr deberia poder llevar un proyecto sin mayores problemas.
- Busca comportamiento del pasado para ver si lo puede repetir en el futuro. Un tipo que te dice que la tiene re clara con X cosa pero que apenas la uso, no es un SR en eso, aunque se venda re bien. Un tipo que nunca lidero un proyecto, no es un PL SSr, y asi. Pregunta muchas cosas... hay muchos charlatanes que te van a contar que implementaron una arquitectura saraza con tal y tal framework, y cuando los apuras un poco no tienen ni idea y te estan vendiendo humo. El tipo que sabe de que se trata, va a saber explicartelo. A veces pasa que la persona en cuestion te pasa el trapo en seniority y te habla de cosas que no tenes ni idea... todo bien, blanqueale que no sabes de eso y que te explique al respecto. Cuando termina la entrevista googlealo.
- Llevar una laptop con las preguntas y si es posible, un ejemplo chico de codigo. Las preguntas, para tenerlas a mano. Nunca ponerse a boludear con la compu mientras entrevistas, tampoco a contestar chats del laburo. Es super irrespetuoso. Avisar al principio como va a ser la entrevista y que tenes la maquina por las preguntas y porque vas a ir tomando notas de la entrevista.
- "Planifica la entrevista". A mi, particularmente, me gusta escuchar los primeros 10 minutos la experiencia de la persona sin preguntar nada (a lo sumo, alguna cosa para seguirle el hilo a la conversacion), despues pasar a preguntas relacionadas (me contaste que hicieron tal proyecto en 3 meses... ok, como lo estimaron? que metodologia usaron? que problemas tuvieron? quien diseño la arquitectura? como era? porque asi y no asa? etc), preguntas tecnicas mas generales, ver algo de codigo chico (que codee algo super chico tipo una funcion para saber si una palabra es un palindromo, otra que te calcule los primeros x terminos de fibonacci) y para cerrar, darle un toque al entrevistado para que nos cuenta algo que le gustaria que le hubiesemos preguntado y no lo hicimos.
- Usaba mucho este pedacito de codigo:
http://ayende.com/blog/102402/negative-h...s-part-ii. Le pedia a la persona en cuestion que me dijera que le parecia (con la esperanza de que me dijera que es horrible) y le preguntaba que errores mas graves encontraba. Eso te ayuda a medir seniority tambien... es facil ver algunos errores pero dificil ver otros. Si les sirve esa parte, todo suyo... si no, pueden buscar otro ejemplo... hay miles
- Si pueden, entrevisten todos juntos. Hacerle 3 entrevistas tecnicas a un pibe es una patada ninja. El 80% de las preguntas se repiten. Uno (el mas sr quizas) va llevando la entrevista y el resto va acotando. No se pisen entre uds... a veces necesitas 3 o 4 preguntas para llegar a LA pregunta, y si te cambian de tema te queres matar.
- Decidan que onda el pibe un ratito despues de la entrevista. Si se toman 4 dias para evaluar a un pibe que esta buscando laburo, para cuando le dan el OK, ya lo llamaron de otro lado.
- Una vez que decidieron el seniority, fijense si para uds la persona es un SI o un NO. Si uds pondrian a esa persona a laburar en sus equipos sin dudarlo, es un SI. Si tienen dudas o lo ven mal, es un no. Importantisimo asi que lo repito. Si tienen dudas, es un no. Las empresas estan llenas de "parecia que iba a andar bien, pero al final era un chanta". Miren mucho la actitud... a veces tenes gente que es muy grosa tecnicamente, pero no te cierra la parte "humana". Si notan que la persona cambio de laburo demasiado seguido pregunten porque... a veces es un sintoma de que el candidato va a laburar 3 meses con uds y se va a ir. A veces de que es inquieto y que necesita desafios tecnicos todo el tiempo.
- Entrevisten y entrevisten. Con un poco de tiempo van a agarrar experiencia. Mas alla de todos los consejos que puedan leer.
- Esto es mas de gusto personal... Una anecdota al principio de la entrevista siempre suma y ayuda a entrar en confianza. Tengan un par preparadas sobre ese proyecto que salio perfecto, ese proyecto que estaba prendido fuego y apagaron, ese tipo groso que labura con uds, te mira el codigo y en 3 segundos te dice donde estaba el bug
- Este PPT esta muy bueno
http://www.slideshare.net/yampolskiy/rec...asy-steps. Es una charla que dio un ex CTO de una empresa en la que labure un tiempo. Me recluto a mi, asi que algo sabe
- Una GRAN pregunta de cierre es "que me preguntarias para conocer mi seniority?". Eso que te pregunte, preguntaselo vos. Te da dos pautas en una sola pregunta
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Cualquier duda o pregunta que tengan avisen. Justo estoy armando un curso para entrevistadores a precio promocional para empresas (?)